价值观是主体（个人或组织）行为的终极源头，要想管理人的行为，对其价值观进行管理是最为有效的方法。当下，企业赖以生存和发展的内外部环境呈现出的多元复杂性和不确定性是用价值观来驱动管理的基本理由。

 

●一是全球化。在多元化的文化中培养出来的个体面对各类问题和争议时会做出不同的反应。

 

●二是员工的多元化。不同年龄、性别、信仰的个人，面对同样的环境、事物采取表现出的行为方式源自他们的生活经历和视野。例如，中国企业中五十多岁和二十多岁的两位员工对于同一件事物的价值判断很可能不一样，甚至是截然相反的。为了提高工作效率，很有必要用企业的价值观来引导和约束他们各自的行为。

 

●三是团队工作的要求。越来越多企业的科层结构被团队结构替代，领导地位也更多地来自非职位的影响力。在这样的环境中，决策标准应从“我要你这样做”变为“共同的价值观要求我们这样做”。

 

●四是战略联盟。如今企业中的“人”不仅仅是内部的员工，还包括顾客、供应商、经销商、竞争者等，而各利益相关人有着不同的利益诉求，唯有在普遍商业价值观的平台上，才能达成共生共好的目标。

 

●五是决策权的分散与下沉。许多公司鼓励基层员工创新，让他们拥有了更多的决策权和使用资源的权力，为了控制公司的成本，这就要求建立一套在统一价值观保证下的预防机制。

 

●六是互联网时代的企业信誉。互联网时代没有一个企业在自身出现伦理问题时能通过掩盖而使公司和品牌免受不良影响。价值观管理一方面可以保障企业预防此类问题的出现；另一方面，当危机出现在公众视线时，企业能快速地做出较为符合伦理要求的应对。

 

欧洲企业健康网借鉴个体健康的角度，给健康组织的定义是：健康组织是指组织文化、管理、工作氛围和其他经营方式营造了一个促进员工健康、提高效率和业绩的环境。

 

De Geus（1997）从企业角度引入了“长寿公司”的概念，并提出了健康组织的四个基本特征：

①对环境变化非常敏感，而且总是在不断学习适应；

②高度的凝聚力与认同感；

③高度包容和对员工的分权；

④在财务上是保守的。

 

管理实践必须致力于创造与维系健康的组织，使人能够在其中找到存在的意义。德鲁克认为管理只能是行善的工具，管理者必须不仅能够解决有关效率和利润的问题，更重要的是能够解决道德、精神、情感健康和尊严之类更宏大、更具哲学意味的问题。

 

价值观一词，在中国传统文化环境中是个较为敏感的词汇，也是个形而上的较为空洞的词。说它敏感是因为一些人把它等同于上层建筑；说它空洞，在于很多人把它等同于道德。如“诚信”是个模糊、抽象的概念，难以表述与量化。

 

阿里巴巴是国内唯一宣称用“价值观管理”的公司，马云把许多中国企业家喊的企业文化的“口号”，转化为可以描述、落地考核的具体的东西。

 

表2-3列出了阿里巴巴价值观的六项内容：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。难能可贵的是，阿里巴巴分别针对每项内容设计了具体的评价标准。